Kimse soru sormuyorsa: Psikolojik güvenlik ve ekip öğrenmesi

Bir eğitimin sonunda "Sorusu olan var mı?" diye sorduğunuzda salon sessiz kalırsa ne düşünürsünüz? Çoğumuzun ilk tepkisi "demek ki anlaşıldı" olur. Ama o sessizlik başka bir şey de söylüyor olabilir: Burada soru sormak riskli.

Amy Edmondson'ın yirmi yılı aşkın süre önce yayımlanan çalışması, tam da bu tür sessizliklerin ekip öğrenmesini nasıl etkilediğine bakıyor.

Edmondson'ın 1999 çalışması

Edmondson 1999'da Administrative Science Quarterly'de yayımladığı "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams" makalesinde bir ekip öğrenmesi modeli öneriyor ve bunu bir üretim şirketindeki 51 iş ekibinde, birden fazla yöntemi bir arada kullanan bir saha çalışmasıyla sınıyor. Makalenin kavramsal katkısı "ekip psikolojik güvenliği" tanımı: ekip üyelerinin, bu ekipte kişilerarası risk almanın güvenli olduğuna dair paylaştığı inanç.

Kişilerarası risk derken kastedilen şeyler aslında çok gündelik: hata yaptığını kabul etmek, bilmediğini söylemek, yardım istemek, bir fikre itiraz etmek. Hepsi öğrenme için gerekli. Hepsi de kişiyi bilgisiz, beceriksiz ya da sorun çıkaran biri gibi görünme riskiyle yüz yüze bırakıyor.

Bulgular şöyle: Psikolojik güvenlik, ekiplerin öğrenme davranışıyla ilişkili. Edmondson bunu ekip etkinliği inancıyla, yani ekibin işi başarabileceğine dair ortak güvenle de karşılaştırıyor; psikolojik güvenlik hesaba katıldığında etkinlik inancının öğrenme davranışıyla ilişkisi kayboluyor. Öğrenme davranışı da psikolojik güvenlik ile ekip performansı arasındaki ilişkiye aracılık ediyor. Zincir kabaca şöyle işliyor: Güvenli ortam öğrenme davranışını, öğrenme davranışı da performansı besliyor.

Makalenin sıkça atlanan bir yanı daha var. Edmondson, bağlamsal destek ve liderin koçluk yapması gibi ekip yapılarının da paylaşılan inançlarla birlikte sonuçları şekillendirdiğini söylüyor. Psikolojik güvenlik havadan oluşmuyor; liderin nasıl davrandığı ve ekibin neyle desteklendiğiyle doğrudan ilgili.

Google'ın Project Aristotle'ı

Kavram iş dünyasında asıl popülerliğini Google'ın Project Aristotle adlı çalışmasıyla kazandı. Google'ın re:Work sitesindeki rehbere göre araştırmacılar 115 mühendislik proje ekibi ve 65 satış ekibi olmak üzere 180 ekibi, yüksek ve düşük performanslıları bir arada inceledi. Vardıkları sonuç sayfada şöyle ifade ediliyor: Asıl önemli olan ekipte kimin olduğundan çok, ekibin birlikte nasıl çalıştığıydı.

Rehber etkili ekiplerde beş dinamik sıralıyor: psikolojik güvenlik, güvenilirlik, yapı ve netlik, anlam ve etki. Psikolojik güvenlik listenin ilk sırasında ve tanım olarak doğrudan Edmondson'ınkini kullanıyor.

Burada bir parantez açmak istiyorum. Project Aristotle hakemli bir dergide yayımlanmış bir araştırma değil; bir şirketin kendi ekipleri üzerine yaptığı ve sonuçlarını bir rehber olarak paylaştığı bir çalışma. Bu onu değersiz kılmıyor, ama Edmondson'ın makalesiyle aynı kanıt düzeyinde de değil. Hakemli literatürde daha geniş bir resim için Frazier ve arkadaşlarının 2017'de Personnel Psychology'de yayımladığı meta-analize bakılabilir. Çalışma 136 bağımsız örneklem, 22.000'den fazla birey ve yaklaşık 5.000 grup üzerinden psikolojik güvenliğin öncüllerini ve sonuçlarını inceliyor. Kısacası kavram, tek bir makaleye ya da tek bir şirketin deneyimine yaslanmıyor.

Bu destek önemli, çünkü Edmondson'ın çalışmasının da sınırları var. Veriler tek bir şirketteki 51 ekipten geliyor ve tasarım deneysel değil. Dolayısıyla güvenliğin öğrenmeye kesin olarak "yol açtığını" söylemek zor; çalışma bir ilişkiyi gösteriyor ve makul bir mekanizma öneriyor.

Eğitimciler için ne anlama geliyor?

Bence bu literatürün eğitim ve gelişim ekiplerine iki mesajı var.

İlki kendi sınıflarımızla ilgili. Bir eğitim salonu da geçici bir ekip sayılır. Katılımcı "bunu yanlış yapıyorduk" ya da "ben bunu hiç anlamadım" diyemiyorsa, ne kadar iyi içerik hazırlarsanız hazırlayın öğrenme yüzeyde kalır. Yöneticilerin de bulunduğu bir eğitimde katılımcıların neden sustuğunu bu açıdan düşünmekte fayda var. Bazı oturumları benzer kademedeki kişilerle yapmak, hata paylaşımını eğitmenin kendi hatalarını anlatmasıyla başlatmak, soruları isimsiz toplayabilen basit araçlar kullanmak salondaki riski azaltabilir.

İkincisi eğitimin bittiği yerle ilgili. Edmondson'ın bulgusu, öğrenme davranışının ekip içinde gerçekleştiğini hatırlatıyor. Eğitimden yeni bir yöntemle dönen biri, ekibinde "bunu deneyelim" dediğinde hafife alınıyorsa ya da hata yapma payı tanınmıyorsa, transfer orada biter. Bu yüzden psikolojik güvenliği yalnızca bir yumuşak beceri eğitimi başlığı olarak değil, eğitim transferinin bir koşulu olarak görmek gerekiyor.

Pratik bir başlangıç noktası yöneticiler olabilir. Edmondson liderin koçluk davranışını sonuçları şekillendiren unsurlardan biri olarak sayıyor. Yönetici gelişim programlarına ekip toplantısında bilmediğini söylemek, soruya teşekkür etmek, hata konuşmasını suçlu aramaktan çıkarıp "buradan ne öğrendik" sorusuna çevirmek gibi gözlemlenebilir davranışlar eklemek, soyut bir "güven kültürü" söyleminden çok daha somut bir hedef verir. Bu davranışları eğitimden birkaç hafta sonra ekip üyelerine kısa bir anketle sormak da etkiyi izlemenin basit bir yolu olabilir.

Bir başka küçük adım: Eğitim sonrasında katılımcıdan, öğrendiği bir şeyi ekibinde denemesini ve sonucunu, işe yarasa da yaramasa da, bir sonraki ekip toplantısında anlatmasını isteyebilirsiniz. Amaç başarıyı sergilemek değil, denemenin ve yanılmanın konuşulabilir olduğunu göstermek. Yöneticinin bu anlatıya nasıl tepki verdiği, ekibin havası hakkında size pek çok anketten daha fazlasını söyleyebilir.

Aynı soruyu eğitim ekibinin kendisine de sormak gerekiyor. Bir programın işe yaramadığını, bir tedarikçi seçiminin hatalı olduğunu ya da bir anketin yanlış kurgulandığını ekip içinde rahatça söyleyebiliyor musunuz? Edmondson'ın modeli üretim ekiplerinde sınandı, ama hatasını konuşmadan öğrenemeyen her ekip için geçerli bir soru soruyor. Başkalarına psikolojik güvenlik anlatan bir ekibin bunu önce kendi toplantılarında denemesi, hem tutarlılık hem de öğrenme açısından iyi bir başlangıç olur.

Bir dahaki sefere salonda sessizlik olduğunda, "Sorusu olan var mı?" yerine "Şu ana kadar en çok hangi kısım kafanızı karıştırdı?" diye sormayı deneyin. Küçük bir değişiklik, ama soruyu "bilmeyen var mı" olmaktan çıkarıp herkesin cevap verebileceği bir şeye dönüştürüyor.

Kaynaklar

1. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
2. Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113–165. https://doi.org/10.1111/peps.12183
3. Google re:Work. (t.y.). Guide: Understand team effectiveness. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/understand-team-effectiveness