Kurum içi koç dış koçtan daha mı etkili? İki meta-analizin cevabı

Bir yönetici kapınızı çalıyor: "Ekibimden birine koç lazım. Dışarıdan iyi biri bulabilir miyiz?" Bütçeye bakıyorsunuz, sonra kurum içinde koçluk sertifikası almış üç dört kişiyi düşünüyorsunuz. Aklınızdan geçen soru belli: kurum içi koç gerçekten aynı işi görür mü, yoksa "idare eder" seçeneği mi?

Bu soruya sezgiyle cevap vermek kolay. Ben de uzun süre dış koçun her zaman daha güçlü olduğunu varsaydım; tarafsızdır, kurum politikasına bulaşmamıştır, rahat konuşulur. Sonra bu konudaki iki meta-analizi okudum ve fikrimi epey gözden geçirmem gerekti.

Koçluk genel olarak işe yarıyor mu?

İlk çalışma Tim Theeboom, Bianca Beersma ve Annelies van Vianen'in 2014'te The Journal of Positive Psychology'de yayımladığı meta-analiz. Başlığı zaten soruyu soruyor: "Does coaching work?"

Yazarlar şu tespitle başlıyor: koçluk bir yönetim aracı olarak çok popüler, ama etkinliğine dair araştırma bu popülerliğin gerisinde kalıyor. Çalışmalar süreç ve ölçüt bakımından birbirinden çok farklı ve sağlam bir kuramsal temelden yoksun. Bu yüzden kurum bağlamındaki koçluğun beş bireysel sonuç üzerindeki etkisine bakıyorlar: performans ve beceriler, iyi oluş, başa çıkma, işe yönelik tutumlar ve hedefe yönelik öz düzenleme.

Sonuç: beş alanın hepsinde anlamlı ve olumlu etki var. Etki büyüklükleri başa çıkma için g = 0.43'ten hedefe yönelik öz düzenleme için g = 0.74'e kadar uzanıyor. Yazarların vardığı yer, koçluğun genel olarak etkili bir örgütsel müdahale olduğu.

En yüksek etkinin öz düzenlemede çıkması bence anlamlı. Koçluğun özü zaten kişinin kendi hedefini koyması, izlemesi ve gerektiğinde yön değiştirmesi değil mi?

Bir de iyi oluş ve başa çıkma boyutları var. Koçluğu çoğu zaman performans aracı olarak konumluyoruz; bütçe talebini de "yöneticinin performansı artacak" diye gerekçelendiriyoruz. Oysa bu meta-analiz, koçluğun kişinin stresle başa çıkması ve genel iyi oluşu üzerinde de anlamlı etkiler gösterdiğini söylüyor. Yoğun dönemden geçen, yeni bir role adım atan ya da ekibinde zor bir değişimi yöneten bir yönetici için bu boyut, performans kadar değerli olabilir.

Yine de bu çalışmanın bir şeyi söylemediğini not edeyim: koçu kimin verdiği. İşte ikinci meta-analiz tam bu noktada devreye giriyor.

Kurum içi koç mu, dış koç mu?

İkinci çalışma bu yazının asıl konusu. Rebecca Jones, Stephen Woods ve Yves Guillaume 2016'da Journal of Occupational and Organizational Psychology'de iş yeri koçluğu üzerine bir meta-analiz yayımladı. 17 çalışmayı bir araya getirdiler ve önemli bir sınır çizdiler: yönetici ile çalışanı arasındaki koçluk ve akran koçluğu dışarıda; yalnızca iç ya da dış koçların yürüttüğü koçluk dahil.

Genel bulgu olumlu. Koçluğun örgütsel sonuçlar üzerindeki toplam etkisi δ = 0.36. Alt başlıklara bakınca beceri temelli sonuçlarda δ = 0.28, duygusal sonuçlarda δ = 0.51 ve bireysel düzey sonuçlarda δ = 1.24 raporlanıyor.

Ama asıl dikkatimi çeken moderatörler oldu. Koçun türü anlamlı bir moderatör ve kurum içi koçlar dış koçlara göre daha büyük etki üretmiş. Bu, benim baştaki varsayımımın tam tersi.

Neden olabilir? Makale bu soruyu tartışıyor, ben de kendi okumamı ekleyeyim: iç koç kurumun dilini, yapısını, kimin kimle nasıl çalıştığını biliyor. Danışanın getirdiği sorun soyut kalmıyor; "bu toplantıda bunu nasıl söylersin" düzeyine iniyor. Tabii bu benim yorumum, çalışmanın kanıtladığı bir mekanizma değil.

İki bulgu daha var ve ikisi de sahadaki alışkanlıklarımızı sarsıyor. Birincisi, çok kaynaklı geri bildirimin (360 gibi) koçluğa eklenmesi daha küçük etkilerle ilişkili çıkmış. İkincisi, koçluğun biçimi (yüz yüze, karma ya da çevrim içi) ve süresi (oturum sayısı ya da müdahalenin uzunluğu) etkiyi anlamlı biçimde değiştirmemiş.

Son bulgu özellikle önemli. "Çevrim içi koçluk yarım koçluktur" diye düşünüyorsanız, bu meta-analiz size en azından o kadar emin olmamanızı söylüyor.

Peki ne kadar emin olabiliriz?

Burada durup sınırlılıklara bakmak lazım. Jones ve arkadaşlarının çalışması 17 çalışmaya dayanıyor; bu az değil ama bir moderatör analizini taşıyacak kadar da geniş sayılmaz. İç ve dış koç karşılaştırması da çalışmalar arası bir karşılaştırma; aynı kurumda rastgele atamayla yapılmış bir deney değil.

Gülşah Bozer ve Rebecca Jones'un 2018'de European Journal of Work and Organizational Psychology'de yayımladığı sistematik derleme bu konuda iyi bir tamamlayıcı. 117 çalışmayı inceleyen derleme, koçluk etkinliğiyle ilişkili etkenlere bakıyor. Science for Work'ün bu derlemeye dair özetine göre koç ile danışan arasındaki güven, özellikle gizliliğe duyulan güven, olumlu sonuçlarla tutarlı biçimde ilişkili. Öğrenmeye ve gelişime yönelik danışanlar da daha fazla kazanç sağlıyor gibi görünüyor. Yöneticinin desteği ve geri bildirim müdahalelerinin rolü ise net değil. Aynı özet, kanıtların büyük ölçüde kesitsel çalışmalara dayandığını ve nedensellik konusunda temkinli olunması gerektiğini de not ediyor.

Güven bulgusu, iç koçluk tartışmasının en hassas noktasına dokunuyor. İç koçun avantajı kurumu tanıması; riski ise danışanın "bu konuştuklarım İK'ya gider mi" diye çekinmesi. Kanıtın bize söylediği şu olabilir: iç koçluk işe yarayabilir, ama gizlilik sağlam kurulmazsa bu avantajın bir kısmı kaybolur.

Türkiye'deki bir eğitim ekibi yarın ne yapabilir?

Bence ilk adım, kurum içi koçluk havuzunu "ucuz alternatif" olarak değil, kendi başına değerli bir yetkinlik olarak konumlamak. Sertifika almış ama kenarda bekleyen çalışma arkadaşlarınız varsa, onlar küçük bir pilotun başlangıç noktası olabilir.

İkinci adım gizlilik. Koçluk sözleşmesinde neyin raporlanacağını, neyin koç ile danışan arasında kalacağını yazılı hale getirin. İç koçun, danışanın doğrudan bağlı olduğu hatta olmamasına dikkat edin.

Üçüncüsü, 360'ı otomatik olarak pakete eklemeyin. Meta-analiz bunun kötü olduğunu söylemiyor, ama etkiyi artırdığını da göstermiyor. Eklemek istiyorsanız, neden eklediğinizi ve geri bildirimin nasıl işleneceğini önceden düşünün.

Son olarak, çevrim içi oturumlardan çekinmeyin. Farklı şehirlerde, sahada çalışan yöneticiler için bu çoğu zaman tek gerçekçi seçenek ve kanıt da biçimin belirleyici olmadığını gösteriyor.

O yöneticinin sorusuna dönersek: "Dışarıdan iyi biri bulabilir miyiz?" Bulabilirsiniz. Ama önce içeride kim var, bir bakın.

Kaynaklar

1. Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18. https://doi.org/10.1080/17439760.2013.837499
2. Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277. https://doi.org/10.1111/joop.12119
3. Bozer, G., & Jones, R. J. (2018). Understanding the factors that determine workplace coaching effectiveness: A systematic literature review. European Journal of Work and Organizational Psychology, 27(3), 342–361. https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1446946
4. Science for Work. (t.y.). What we do (and don't) know about the factors linked to workplace coaching success. https://scienceforwork.com/blog/workplace-coaching-success/