70-20-10: Herkesin bildiği, kimsenin kanıtlayamadığı kural

Son katıldığınız eğitim ve gelişim sunumunu düşünün. Bir yerde mutlaka 70-20-10 geçti, değil mi? Öğrenmenin yüzde yetmişi işte, yüzde yirmisi başkalarından, yüzde onu da sınıfta gerçekleşir. Çoğu zaman bir pasta grafiği eşliğinde, sanki bir fizik sabitiymiş gibi.

Bu rakamların nereden geldiğini hiç merak ettiniz mi?

Kural nereden çıktı?

Hikâye Center for Creative Leadership'in (CCL) yöneticilerin deneyimden nasıl öğrendiğine odaklanan araştırmalarına uzanıyor. Andrew Jefferson ve Roy Pollock'un 2014'te ATD için yazdığı yazıya göre bu çalışmalar McCall, Lombardo ve Morrison'ın 1988 tarihli Lessons of Experience kitabında özetlendi. Araştırmacılar 191 başarılı yöneticiden kariyerlerindeki kilit olayları ve bu olaylardan ne öğrendiklerini anlatmalarını istemişti. İlginç olan, Jefferson ve Pollock'un vurguladığı gibi "70:20:10" ifadesinin bu kitapta hiç geçmemesi. Oranlar daha sonra Lombardo ve Eichinger'in 1996'da yayımladığı Career Architect planlama aracında karşımıza çıkıyor: zorlu işler, insanlar (çoğunlukla insanın kendi yöneticisi) ve kurslarla okumalar.

CCL bugün de bu kuralı sahipleniyor. Kurumun 2025 tarihli sayfasında kural, Lessons of Experience araştırmasından doğmuş ve zamanın sınavından geçmiş bir yönetici gelişimi rehberi olarak tanıtılıyor. Ama aynı sayfa bunu bir başlangıç noktası olarak gördüğünü, tüm deneyimlerin eşit derecede öğretici olmadığını ve kurs kısmının geri kalan yüzde doksanı güçlendiren bir rol oynadığını da söylüyor. Yani kuralın sahibi bile onu bir formül olarak değil, bir çerçeve olarak sunuyor.

Bir şeyi not edelim: Temel veri, başarılı yöneticilerin geriye dönüp kendi öğrenmelerini nasıl hatırladığına dayanıyor. Bu değersiz değil. Ama ölçülmüş bir öğrenme dağılımı da değil.

Bu ayrım neden önemli? Çünkü geriye dönük anlatımlar, akılda kalan ve hikâyeye dönüşebilen deneyimleri öne çıkarır. Zorlu bir proje, kriz anında verilen bir karar ya da sert bir yönetici yıllar sonra bile anlatılabilir. Yıllar önce katılınan bir eğitimin sessiz katkısı ise bu anlatılarda kendine kolay yer bulamaz. Üstelik örneklem başarılı olmuş yöneticilerden oluşuyor; aynı deneyimlerden geçip aynı yere gelemeyenlerin ne öğrendiğini bilmiyoruz. Bunlar araştırmanın kendi bulguları değil, bu tür verileri okurken hepimizin aklında tutması gereken genel sınırlılıklar.

Clardy ne buldu?

Alan Clardy 2018'de Human Resource Development Review'da yayımladığı makalesine çok yerinde bir alt başlık koymuş: "A Fact in Search of Evidence", yani kanıtını arayan bir gerçek. Clardy, işyerinde öğrenmenin yüzde yetmiş ya da daha fazlasının informal olduğu iddiasını, kendi ifadesiyle "yüzde 70 kuralı"nı ele alıyor ve bu iddiada birleşiyor gibi görünen beş ayrı literatür geleneğini inceliyor.

Vardığı sonuç sert. Clardy'ye göre kuralın kanıt temeli zayıf ve ona dayanan İK geliştirme politikaları yanıltıcı olabilir. Atıf yapılan araştırmalarda özensiz akademik çalışma, birbiriyle tutarsız kavramsallaştırmalar ve temel araştırma protokolü sorunları olduğunu söylüyor. Önerisi de kuralın bir kenara bırakılması; formal ve informal öğrenmenin, ayrıca İK geliştirme biriminin rolünün yeniden tanımlanması.

Bence bu tartışmanın en öğretici yanı, "informal" kelimesinin ne kadar farklı anlamlarda kullanılabildiğini fark ettirmesi. Bir çalışma informal öğrenme derken iş başında deneme yanılmayı, bir başkası meslektaşla sohbeti, bir diğeri kurum dışında kendi başına okumayı kastediyor olabilir. Tanımlar bu kadar oynakken farklı kaynaklardan gelen "yaklaşık yüzde 70" rakamlarını üst üste koyup bir kural elde etmek, Clardy'nin "tutarsız kavramsallaştırma" eleştirisinin tam karşılığı.

Jefferson ve Pollock da benzer bir yere varıyor. Onlara göre 70:20:10 bilimsel bir gerçek ya da gelişim reçetesi değil, yöneticilerin geriye dönük anlatımlarına dayanan kavramsal bir model; belirli oranları test etmek mümkün değil ve oranlar uygulamaya yön vermemeli. Önemli bir hatırlatmaları da var: Lessons of Experience, ilgili ve doğru zamanlanmış formal eğitimin de önemli olabileceğini gösteriyor.

Kuralı çöpe mi atalım?

Bence hayır, ama rakamlarını atalım. Modelin arkasındaki sezgi, yani insanların zorlu görevlerden ve başkalarıyla çalışırken çok şey öğrendiği, makul ve sahada da sık gözlenen bir şey. Sorun, bu sezginin bütçe tablosuna dönüşmesi. "Öğrenmenin sadece yüzde onu sınıfta oluyor, o hâlde eğitim bütçesini kısalım" gibi bir argüman, Clardy'nin uyardığı türden bir politika hatası.

Avustralya kamu sektöründe yapılan nitel bir çalışma bu açıdan öğretici. Johnson, Blackman ve Buick 2018'de Human Resource Development Quarterly'de orta kademe yöneticilerde öğrenme transferini inceledi. Yöneticiler sürekli gelişimin farkındaydı ve katılmaya istekliydi, buna rağmen çerçeve amaçlanan sonucu üretmiyordu. Yazarlar bunu uygulamadaki dört yanlış varsayıma bağlıyor: yapılandırılmamış deneyimin kendiliğinden yetkinlik geliştireceğini sanmak, sosyal öğrenmeyi fazla dar yorumlamak, formal eğitimden sonra aktif destek olmadan davranış değişikliği beklemek ve üç bileşeni birlikte planlayıp bütünleştirmemek.

Bu liste sorunun oranlarda değil uygulamada olduğunu gösteriyor. "Yüzde yetmiş işte öğrenilir" deyip insanları zorlu işlerin içinde yalnız bırakırsanız, öğrenme garanti değil. Deneyimin öğretici olması için çoğu zaman birinin o deneyimi tasarlaması, üzerine konuşması ve geri bildirim vermesi gerekiyor.

Yarın ne yapılabilir?

Eğitim stratejinizde 70-20-10 bir hedef oran olarak yazılıysa, onu bir tasarım sorusuna çevirin: Bu yetkinlik için hangi iş deneyimi gerekli, o deneyimde kişiye kim eşlik edecek, hangi formal içerik bunu destekleyecek? Bu soruların cevabı her yetkinlikte farklı oranlara çıkar ve bu gayet normal.

Yöneticileri sürecin dışında bırakmayın. Johnson ve arkadaşlarının bulgusu, formal eğitimden sonraki desteğin eksikliğinin transferi baltaladığını söylüyor. Eğitim sonrası kısa bir yönetici görüşmesi, işe dönük bir uygulama görevi ve birkaç hafta sonra yapılan bir değerlendirme, oranlardan çok daha fazla iş görür.

Bir de sunumlarınızdaki o pasta grafiğine bakın. Kaynak olarak ne yazıyor? Hiçbir şey yazmıyorsa, "araştırmalar gösteriyor ki" yerine "yaygın bir çerçeve olarak" demenin zamanı gelmiş olabilir. Küçük bir değişiklik gibi görünüyor, ama mesleğimizin güvenilirliği tam da bu tür ayrıntılarda kuruluyor.

Kaynaklar

1. Center for Creative Leadership. (2025). The 70-20-10 rule for leadership development. https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/70-20-10-rule/
2. Clardy, A. (2018). 70-20-10 and the dominance of informal learning: A fact in search of evidence. Human Resource Development Review, 17(2), 153–178. https://doi.org/10.1177/1534484318759399
3. Jefferson, A., & Pollock, R. (2014, 8 Temmuz). 70:20:10: Where is the evidence? Association for Talent Development. https://www.td.org/insights/70-20-10-where-is-the-evidence
4. Johnson, S. J., Blackman, D. A., & Buick, F. (2018). The 70:20:10 framework and the transfer of learning. Human Resource Development Quarterly, 29(4). https://doi.org/10.1002/hrdq.21330