Eğitim ihtiyaç analizinde yöneticiye sorulacak 7 soru

Eğitim ekiplerine gelen taleplerin çoğu aynı cümleyle başlar: "Ekibime bir eğitim lazım." Talep iyi niyetlidir ama içinde bir varsayım taşır: sorunun bilgi ya da beceri eksikliğinden kaynaklandığı. Oysa performans sorunlarının önemli bir kısmı süreç, araç, hedef belirsizliği ya da motivasyonla ilgilidir. Bunların hiçbiri bir sınıf eğitimiyle düzelmez.

Bu yüzden talebi takvime yazmadan önce yöneticiyle yarım saatlik bir görüşme yapmak, aylarca sürecek boşa bir emeği önleyebilir. Aşağıdaki yedi soru bu görüşme için bir çerçeve.

1. "Şu an ne oluyor, ne olmasını istiyorsunuz?"

Konuşmayı eğitim konusundan değil, iş sonucundan başlatın. Yöneticiden mevcut durumu ve olması gereken durumu somut davranışlarla anlatmasını isteyin. "Müşteriyle iletişimleri zayıf" yerine "şikâyet kayıtlarının çoğu ilk görüşmede çözülemiyor" gibi bir ifade arıyorsunuz.

2. "Bu farkı nasıl fark ettiniz?"

Sorunun neye dayandığını anlamak için. Bir rapora, müşteri geri bildirimine ya da tek bir olaya mı dayanıyor? Tek bir kötü deneyimden doğan talepler genellikle bir eğitim programını hak etmez.

3. "Herkes mi zorlanıyor, yoksa bazı kişiler mi?"

Bu, belki de en ayırt edici soru. Ekibin bir kısmı işi iyi yapıyorsa sorun büyük ihtimalle bilgide değil; işe alımda, oryantasyonda ya da bireysel koçlukta olabilir. Herkes zorlanıyorsa süreç veya araç sorunu ihtimali artar.

4. "İyi yapanlar neyi farklı yapıyor?"

İyi örnekler varsa, eğitimin içeriği zaten kurumun içindedir. Bu kişiler hem programın tasarımında hem de iç eğitmen olarak değerli bir kaynaktır.

5. "Çalışanlar bunu doğru yapmayı bilseler, yapabilirler mi?"

Bilgi ile koşulları ayırmak için. Doğru yöntemi bilen biri, zaman baskısı, eksik yetki ya da çalışmayan bir sistem yüzünden yine de yapamıyorsa eğitim bu engeli kaldırmaz.

6. "Eğitimden sonra çalışan işine döndüğünde onu kim destekleyecek?"

Öğrenilen bir şeyin işe aktarılmasında yöneticinin rolü büyüktür. Eğitimden sonra yöneticinin ne yapacağını baştan konuşmak, hem beklentiyi netleştirir hem de yöneticiyi sürecin ortağı yapar.

7. "Üç ay sonra başarılı olduğumuzu neye bakarak anlayacağız?"

Ölçüm sorusu en sona kalmamalı. Görüşmenin sonunda birlikte bir ya da iki gösterge belirleyin. Bu göstergeler, programın sonunda memnuniyet anketinin ötesinde bir şey raporlayabilmenizi sağlar.

Görüşmenin sonunda

Bu yedi sorudan sonra üç olası sonuçtan birine varırsınız: gerçekten bir eğitim ihtiyacı vardır, sorun eğitim dışı bir müdahaleyle çözülür ya da ikisinin birleşimi gerekir. Üçüncüsü en sık görülenidir. Hangisi olursa olsun, yöneticiyle aynı dili konuşmaya başlamış olursunuz. Bu da eğitim ekibini "sipariş alan" bir birimden, işin sonucuna ortak olan bir birime dönüştürür.

Kısa kontrol: Bir eğitim talebini takvime yazmadan önce en az 5. ve 7. soruya cevap alın.